La motivation des salariés est un enjeu crucial pour les entreprises. Pourtant, de nombreuses idées reçues circulent sur ce sujet, rendant parfois difficile la mise en place de politiques efficaces pour stimuler l’engagement et la performance des collaborateurs. Cet article propose de passer en revue certaines de ces idées reçues et d’apporter un éclairage basé sur les recherches scientifiques et les retours d’expérience des experts en management.
Idée reçue n°1 : La rémunération est le principal levier de motivation
Il est tentant de penser que plus un salarié est payé, plus il sera motivé pour accomplir son travail. Pourtant, selon l’étude réalisée par l’économiste Dan Ariely, augmenter la rémunération ne suffit pas à booster durablement la motivation. En effet, si une hausse de salaire peut générer une satisfaction immédiate, elle ne garantit pas forcément un engagement à long terme ni une amélioration des performances.
De plus, la théorie de l’autodétermination, développée par Edward L. Deci et Richard M. Ryan, montre que trois besoins psychologiques fondamentaux sont à satisfaire pour favoriser la motivation intrinsèque des individus : l’autonomie, la compétence et le sentiment d’appartenance sociale. La rémunération ne permet pas toujours de répondre à ces besoins.
Idée reçue n°2 : La reconnaissance et les promotions sont les meilleures sources de motivation
La reconnaissance et les promotions sont souvent perçues comme des leviers de motivation puissants. Toutefois, ces facteurs ne fonctionnent pas de manière systématique pour tous les salariés. Selon une étude menée par Robert Half, plus de la moitié des employés interrogés estiment que la reconnaissance a peu d’impact sur leur motivation.
De même, une promotion peut être source de stress et d’anxiété pour certains collaborateurs, qui se sentent alors obligés de répondre à des attentes plus élevées. Pour être efficace, la politique de reconnaissance et de promotion doit donc être adaptée aux besoins et aux attentes spécifiques de chaque salarié.
Idée reçue n°3 : Les employés ne sont motivés que par leurs propres intérêts
Cette idée reçue repose sur l’hypothèse que les salariés ne cherchent qu’à maximiser leur propre intérêt, au détriment du bien-être collectif ou des objectifs de l’entreprise. Or, de nombreuses recherches en psychologie sociale montrent que les individus sont également sensibles aux motivations altruistes et coopératives.
Ainsi, il est important pour les entreprises de créer un environnement favorisant le développement de ces motivations prosociales, en valorisant par exemple le travail en équipe ou en proposant des projets ayant un impact positif sur la société.
Idée reçue n°4 : Les salariés sont uniquement motivés par leur travail
Il est fréquent de penser que le travail est la principale source de motivation pour les salariés. Cependant, un rapport publié par l’OCDE souligne l’importance des conditions de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour favoriser la motivation et l’engagement des collaborateurs.
Ainsi, il est essentiel pour les entreprises de prendre en compte ces facteurs dans leur politique managériale, en proposant par exemple des horaires flexibles, du télétravail ou encore des espaces de détente au sein des locaux.
Idée reçue n°5 : La compétition stimule la motivation
La compétition entre salariés est souvent perçue comme un moteur de motivation et de performance. Pourtant, cette approche peut aussi engendrer des comportements contre-productifs, tels que la rivalité ou le désengagement. Selon une étude menée par Teresa Amabile, professeure à la Harvard Business School, la compétition peut même nuire à la créativité et à l’innovation.
Il semble donc plus judicieux d’encourager une culture de coopération et d’entraide entre les collaborateurs, en mettant en place des projets collectifs ou des formations internes permettant le partage de connaissances.
Au-delà de ces idées reçues, il apparaît clairement que la motivation des salariés ne repose pas sur un unique levier. Les entreprises doivent donc adopter une approche globale et adaptée à chaque individu, en prenant en compte les besoins psychologiques, les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En fin de compte, c’est en comprenant et en respectant la diversité des motivations que les entreprises pourront tirer le meilleur parti de leurs collaborateurs.
